（1）特质论研究的新发现

　　研究发现，以下的个人品质和特性对于有效和成功的领导具有值得肯定的促进作用：一是高超的智力。二是领导欲望，不回避责任。三是有影响力，特别是具有卓越的自然性影响力。四是有激励能力；五是情绪上的成熟。

　　（2）领导的缓冲器、替代品与放大器理论

　　以史蒂文为代表的研究者提出了领导的缓冲器、替代品和放大器理论。

　　领导的缓冲器、替代品与放大器理论是由提出的具有权变色彩的领导理论。这一理论的重要贡献在于：当组织不能对不胜任的领导者进行培训、调整或更换时，可以通过该理论寻找到其他的解决方法。

　　领导的缓冲器是指在下属、组织和工作任务中，对领导者影响员工的成效具有干扰和减弱作用的特性，包括物理距离、不良领导关系、不合理的奖惩方式等。

　　领导的替代品是指通过利用其他资源代替领导者，从而使领导角色成为多余的因素。替代因素可能来自于工作任务、组织、组织成员所具有的各种因素中，如：组织成员具有很强的专业技能、组织成员的经验丰富、工作需要较高的独立性，等。

　　领导的放大器是指放大领导者对员工影响的因素。如：通过制定规范合理的报酬制度，强化领导者对组织的调控能力。

　　（3）超越型领导与交易型领导理论

　　超越型领导与交易型领导理论是近年来最为流行的领导理论之一，产生于20世纪80年代。超越型领导又译作改造型领导、变革型领导，最早是在研究政治领袖问题时提出的。超越型领导强调公平、公正、人道、和谐、理解等正向价值观，并通过努力主动消解忌妒、仇恨、恐惧等负向价值情感。交易型领导的特点是用追随者个人可能获取的利益激励他们。超越型领导强调用高级需要调动下属的积极性，而交易型领导则更多地通过安全、生理等低级需要来刺激下属。

　　伯恩斯根据对政治领导的分析,指出领导是一个连续体，连续体的一端是超越型领导(TransformingLeadership)，另一端是交易型领导(TransactionalLeadership)。著名心理学家巴斯发展了伯恩斯的概念，指出超越型领导和交易型领导并不是一个连续体的两端，而应该是两个独立的概念。

　　（4）柔性领导理论

　　在知识经济条件下，现代领导呈现出柔性化的发展趋势。所谓柔性领导，就是指在研究人们心理和行为的基础上，依靠领导者的非权力影响力，采取非强制命令的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，使其自觉服从和认同，从而把组织意志变为人们自觉的行动的领导行为。

　　柔性领导理论认为，领导活动是领导者与被领导者在思想与动机上的互动的过程，组织和社会的发展是由领导者与被领导者共同推动的，而不是主要由领导者推动的。因此，现代领导者要善于通过沟通、协调、激励等方法，依靠其非权力影响力实现下属内心的服从和认同，实现平等、理解、尊重基础上的心灵感召和互动。

　　（5）内隐领导理论

　　有关领导概念的看法，既含有领导者是什么，又含有领导者应该是什么样的；既表明了人们对领导者的要求，也表明了人们对领导者的期望。心理学家将这种探明人们“内心”领导概念结构(Sternberg，1985)的理论称之为内隐领导理论。

　　1998年，凌文辁教授、方俐洛教授首次对中国内隐领导理论进行了研究，发现中国内隐领导理论主要由个人品德因素、目标有效性因素、人际能力因素和多面性因素四个维度构成，并揭示了中美内隐领导理论的差异。中国领导特质因素仍划分为上述四个因素，但其排序全部做了调整。第一维度是目标有效性(GoalEffectiveness)。第二维度是才能多面性(Versatility)。第三维度是个人品德(PersonalMorality)。第四维度是人际能力(InterpersonalCompetence)。