整理了《事业单位人事管理条例》第十二条的全文内容、主旨和释义，以加深对事业单位人事管理条例第十二条的理解。事业单位人事管理条例第十二条内容如下：

事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

主旨

本条是对事业单位与工作人员订立聘用合同期限的规定。

释义和理解

本条的目的是解决聘用制实施过程中一些地方和单位出现的聘期过短问题，应只适用于事业单位编制内主体岗位。

考虑到本章关于聘用合同的规定相对简略，本释义根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等，对聘用合同有关政策作一定的延伸性说明，以便于实践实施。

一、聘用合同的特征

事业单位与工作人员按照国家有关法律、政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方的权利和义务，是转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度的重要举措。通过聘用合同的订立，确立事业单位与工作人员之间的人事关系，明确双方的权利义务，是事业单位人事管理规范化、法治化民主化的集中体现。事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。书面聘用合同是确认事业单位与工作人员人事关系的重要文件，是载明双方权利义务关系的法律文本，也是事业单位与工作人员维护各自的合法权益的重要凭证。

（一）聘用合同的主体是特定的。一方为事业单位，另一方为符合岗位任职条件的自然人。

（二）聘用合同的内容是双方就人事关系、履行岗位职责直接相关的权利和义务所作的约定。用人单位负责为工作人员提供岗位、工作条件和报酬，工作人员在单位的组织、协调之下通过劳动向社会提供优质的公益性服务。

（三）聘用合同的公益性。由于事业单位承担的是政府服务职能，负有向社会提供公益性服务的义务。为了保证政府公益服务职能的落实，事业单位和工作人员除履行双方约定的权利和义务外，还应当承诺当发生重大、突发性社会公益任务时，服从政府的调度和单位的指挥。

（四）聘用合同是政府管理下的诺成性合同。

按照国家对事业单位实行的人事管理制度要求，事业单位与工作人员签订聘用合同。建立人事关系需要在主管部门、政府人力资源社会保障部门之间履行一定的申报、备案手续。单位和个人只是对合同中需要约定的内容以及是否签订聘用合同诺成。

二、聘用合同的内容

聘用合同是载明事业单位与工作人员的权利与义务的协定书，是处理人事关系的重要的、基本依据。规范聘用合同文本，全面履行合同的约定，是事业单位人事管理法制化的重要体现，聘用合同的条款必须明确规范。

聘用合同应当具备下列条款：单位的名称、地址、法定代表人或者其委托的单位代表；工作人员的姓名、住址、居民身份证或者其他有效证件号码；聘用合同期限；岗位名称、类别、等级、职责任务；工作地点；（六）工作时间和休息休假；工资福利和社会保险；培训、保密、知识产权保护等事项；法律、法规规定的其他事项。

（一）聘用合同的必备条款

所谓聘用合同的必备条款，是指聘用合同应当载明或者作出规定的事项，也就是事业单位与工作人员在订立书面聘用合同时必须要列明的条款。具体如下：1．单位的名称、地址、法定代表人或者其委托的单位代表。这是聘用合同的甲方、要约方，是聘用合同创制的起始点、第一要件。事业单位的法定代表人一般是该单位的行政首长。由于聘用合同的订立与管理属于单位人事部门的工作职责，法定代表人可以委托人事部门代表甲方订立聘用合同。

2．工作人员姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码。这是聘用合同的乙方，受要约方，是聘用合同创制的另一方。

3．聘用合同期限。这是合同双方通过协商一致就确立人事关系、履行权利义务的时间长度。根据本条规定，聘用合同期限一般不低于3年，事业单位与工作人员应当根据实际情况明确聘用合同期限。

4．岗位名称、类别、等级、职责任务。这部分内容是聘用合同的核心内容之一，也是工作人员的主要职责、义务所在。事业单位要完成其所承担的社会职责，就必须根据所设置的岗位来确定每个岗位的职责任务，从而落实到每个工作人员身上。这部分内容同时又是单位对工作人员进行组织管理、考核使用的主要依据。作为事业单位，在设定聘用合同内容时最重要的就是设定好这部分内容。

由于聘用合同文本是一个具有一般共性内容的格式化样本，它反映聘用关系的一般共性权利义务。由于这部分内容与每个具体而相异的岗位相关联，它反映的是岗位的个性和特性，因此，在实践中一般将这部分内容制作成某个具体岗位的岗位说明书，详细描述该岗位任职条件、要求以及职责任务和工作规范等，将岗位说明书作为聘用合同中有关岗位的组成部分。

5．工作地点。工作地点作为工作人员履行工作职责的主要场所，事业单位有告知的义务，工作人员有知晓的权利。尤其是主要工作场所与单位驻地不一致、地处偏隅或地域流动性大等情况，都应当在合同中予以载明。

6．工作时间和休息休假。事业单位一般都应按规定执行国家规定的工作时间和休息休假制度。但有些岗位较为特殊，需要专门载明工作时间和休息休假的安排。

7．工资福利和社会保险。这是事业单位工作人员履行职责付出劳动的主要回报，是平衡双方权利义务关系的重要方面。根据我国事业单位收入分配制度的政策要求，事业单位工作人员的工资收入主要是国家定价，实行相对统一的工资制度和工资标准，事业单位内部收入分配或绩效工资的分配也是在国家政策规范与指导之下由单位内部管理规定来确定的。但对一些协议引进的高层次人才以及一些特聘岗位，应当具体明确地载明工资报酬、福利待遇和社会保险。

8．法律、法规规定的其他事项。这是兜底式、开放式的规定，为已有的法律法规或者今后可能颁布的法律法规中涉及聘用合同必备条款的内容作法律上的衔接。随着科学技术的进步，社会经济的发展，以及各项社会制度的发展、完善，不排除今后会将某些事项纳入聘用合同作为必备条款。法律、行政法规以及地方性法规，都可根据实际情况作出规定。

（二）聘用合同的约定条款

事业单位与工作人员双方在意思自治的原则下可以自由地签订聘用合同。除应当具备的必备条款外，事业单位与工作人员可以就其他事项进行协商并在聘用合同中作出规定。约定条款主要体现岗位聘用的个性特征。差别化的权利义务关系有利于岗位职责的全面履行，既有利于全面保护双方当事人的合法权益，也有利于合同争议的处理。而培训、保密、知识产权保护等事项，就是事业单位与工作人员根据实际情况，可作为约定条款在聘用合同中明确。

三、聘用合同的效力

聘用合同是规范事业单位与工作人员的人事关系、明确双方的权利义务的法律文本，对双方都具有法律效力，双方都受聘用合同的约束。但聘用合同产生法律效力必须是已经生效的聘用合同。

（一）聘用合同的生效

聘用合同经事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章后生效，判断聘用合同是否生效的外在形式就是事业单位和工作人员是否已在聘用合同文本上签字或盖章。一是聘用合同必须是事业单位与工作人员协商一致的聘用合同。协商一致是指对聘用合同中所有内容的协商一致。如果事业单位和工作人员对聘用合同中的内容不能协商一致，事业单位与工作人员就不能在聘用合同文本上签字或盖章。一旦签字或者盖章，聘用合同即时生效，除非聘用合同损害国家利益、违反法律、行政法规强制性规定等原因导致聘用合同无效或者部分无效外，聘用合同中规定的内容对事业单位和工作人员都产生约束力。二是事业单位与工作人员都应当在聘用合同文本上签字或者盖章。其中，事业单位方签字的须是法定代表人或者其委托的单位代表；工作人员应当是本人签字。工作人员如委托他人代签聘用合同，必须有书面委托，否则由他人代签的聘用合同无效。

必须明确的是，事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章，是判断，聘用合同是否生效的外在形式。聘用合同是否具有约束双方的法律效力，关键要看聘用合同内容是否有效。如果聘用合同内容无效或者部分无效，即使事业单位与工作人员都已签字或者盖章，也不具有或者不完全具有法律效力。

（二）聘用合同效力的认定与处理

经事业单位和工作人员签字或者盖章的聘用合同，具备了生效的条件。但聘用合同是否具有约束双方的法律效力，关键要看聘用合同是否有效。无效的聘用合同是不具有法律效力的。

1．确认聘用合同无效或者部分无效的要件。聘用合同中有下列情形之一的，即可确认聘用合同无效或者部分无效：

（1）损害国家利益或者公共利益的。事业单位是国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，它的组织目标是为政府履行公共服务职能的实现而提供专业化的服务，事业单位的岗位职责的履行直接或间接地牵涉到国家利益和公共利益。因此，国家禁止通过聘用合同内容的约定来损害国家利益和公共利益。

（2）以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更聘用合同的。平等自愿、意思表示真实是聘用合同订立的基本原则。一方使用欺诈、胁迫等手段，就造成对方当事人不能表达其真实意愿，违反了聘用合同订立的基本原则，也破坏了聘用合同能够得以全面履行的基础。

所谓“欺诈”是指一方当事人采取故意捏造虚假情况或者歪曲、掩盖真实情况，使相对人陷入错误的认识和理解而与之订立聘用合同的行为。欺诈行为可以是作为的行为，如故意捏造虚假情况、欺骗对方当事人；也可以是不作为，如故意不告之、不揭示真实情况等。

所谓“胁迫”，是指一方当事人以某种现实或者将来的危害作为“要挟”，而使相对人产生心理上的恐惧，从而被迫与之订立或者变更聘用合同的行为。胁迫包括两种类型：一种是以将要发生的损害相威胁，而使他人产生恐惧。将要发生的损害可以是涉及生命、身体、财产、名誉．自由、健康等方面的，这种损害必须是相当严重的，足以使被胁迫者感到恐惧。如果一方所进行的将要造成损害的威胁是根本不存在的、没有任何根据的，或者受胁迫方根本不会相信的，不构成胁迫。另一种情况是行为人实施不法行为，直接给对方当事人造成人为的损害和精神的损害，而迫使对方订立或者变更聘用合同。这种直接损害可以是对肉体的直接损害，如殴打对方；也可以是对精神的直接损害，如散布谣言、诽谤对方等。采取欺诈、胁迫等手段订立或者变更聘用合同，都会丧失“真实意思表示”的基础，因此所订立或者变更的聘用合同应当归于无效。

（3）单位免除自己的法定责任，排除工作人员权利的。一般来说，当事人经过充分协商确定的免责条款，只要是建立在当事人自愿的基础上，并且不违反社会公共利益，法律是承认其法律效力的。但是对于免除法律规定为其应当承担的责任的条款，法律是禁止的，否则不但会造成免责条款的滥用，而且会出现以约定来废止法律规定的情况。在实践中应当认定单位免除自己的法定责任、排除工作人员权利的条款无效的情形主要体现在两方面：一是事业单位在聘用合同中免除自己所应当承担的法定责任，如不为职工交纳法定的社会保险、不提供法定的劳动保护、不保护女职工权益等；二是在聘用合同中排除工作人员权利，如排除职工的休息权、获取合法的报酬权、婚恋生育权等。

（4）违反法律、行政法规强制性规定的。法律、行政法规的强制性规定是指法律、行政法规中的规定人们不得为某些行为或者必须为某些行为的规定。与订立或者变更聘用合同有关的法律、行政法规中的强制性规定主要有关于劳动保护、工作时间、劳动者基本权利、对妇女儿童的特殊保护等规定。实践中，聘用合同中最常见的违反法律法规强制性规定的情形，如规定妇女不得在合同期间结婚或者生育等。

2．聘用合同无效或者部分无效确认权的归属对聘用合同是否无效或者部分无效的确认，必须由法律规定的专门机关进行，其他任何组织和个人都无此权力。有权确认聘用合同无效或者部分无效的机关是劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院。

在实际工作中，事业单位与工作人员对聘用合同无效或者部分无效问题产生争议，可以向单位或者主管部门设立的人事争议调解组织申请调解，也可以向有管辖权的劳动人事争议仲裁机构或者人民法院提起确认聘用合同无效或部分无效的申请。劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院有义务依职权对申请事项进行审查，并做出合同是否有效的确认裁定。

3．聘用合同部分无效的处置。聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。实践中，聘用合同部分无效一经确认，聘用合同双方应当对聘用合同部分无效条款进行协商，自行终止、修正或重新订立聘用合同。

（三）聘用合同文本的留存

聘用合同文本是事业单位与工作人员双方权利和义务的载体，是双方协商一致的结果，也是双方履行合同约定、处理人事争议纠纷的凭证，双方当事人有必要各执l份。

四、聘用合同的续订

聘用合同期满，一般意味着事业单位与工作人员之间的人事关系消灭，双方不再承担聘用合同中与工作相关的权利与义务的约束。但是，在聘用合同期满后，事业单位与工作人员经协商一致，可以续订聘用合同，这是保持社会事业发展和人员队伍稳定的重要保证。

实际工作中，聘用合同期满，事业单位与工作人员协商一致续订聘用合同，必须坚持两点：一是聘用合同期满，续订聘用合同的基本前提是“事业单位与工作人员协商一致”，只有在充分协商、达成一致意见的基础上才能订立新的聘用合同。

二是聘用合同期满，岗位需要、个人愿意、考核合格的，才可以续订聘用合同。在岗位存续的前提下，个人愿意且符合岗位任职的条件，可以续订聘用合同。否则，工作任务发生变化，岗位消失了；或者个人有了新的事业追求，不愿意履行相应岗位职责；以及个人不符合岗位任职的基本条件等，都不可能达成新的一致。

五、聘用合同的变更

聘用合同订立后，事业单位与工作人员的权利和义务并非完全不可改变。在符合本条规定的条件和程序下，聘用合同也可以依法改变。

（一）聘用合同变更的条件

聘用制合同变更是指双方在聘用合同的履行过程中，在协商一致的基础上对原聘用合同中约定的内容进行增删或重新约定。聘用合同变更的实质是改变了双方的权利义务，因此必须遵循意思自治原则，经过双方充分协商并达成一致意见。在履行聘用合同的过程中（单位或者职工个人）在此期间都可以提出变更的请求并与对方协商。

（二）聘用合同变更的形式

1.对原聘用合同进行修订。在原合同基础上增添新的条款或者删减部分条款。也可以对原合同中部分条款进行修改。

2．原合同不变的情况下另行签订有关聘用关系的协议，作为对原有合同的补充。这种协议应当视为对原合同的补充性变更，协议与原合同合并形成变更后的新聘用合同。有些相对独立的协议（如服务期协议），其中有些条款可能与聘用合同中的相应条款相重合或冲突，由于合同在前，协议在后，此时协议中的相应条款应当视为对合同中相应条款的覆盖。

经过协商并达成一致意见的变更内容应当以书面形式记录下来，并经双方签章确认后生效。